Im Jahresbericht 2020 hat der Ombudsman für die Wissenschaft in einem Schwerpunktkapitel die Frage beleuchtet, was eigentlich „gute Betreuung“ während der wissenschaftlichen Qualifikationsphase darstellt und welche Rolle diese aus Sicht der guten wissenschaftlichen Praxis (GWP) einnimmt.

Die Frage, was eigentlich „gute Betreuung“ von Wissenschaftler*innen in der Qualifikations­phase bedeutet und wie Betreuung von der guten wissenschaftlichen Praxis (GWP) abgedeckt wird, beschäftigt in den letzten Jahren sowohl Wissenschaftler*innen und wissenschaftliche Einrichtungen als auch Ombudspersonen. Sowohl im nationalen als auch im internationalen Kontext hat der „Ombudsman für die Wissenschaft“ die Beobachtung gemacht, dass Ombudspersonen, Research Integrity Officers oder auch Mitglieder von Kommissionen zur Untersuchung wissenschaftlichen Fehlverhaltens berichten, Fehl­verhaltensfälle im Zusammenhang mit mangelnder Betreuung seien einerseits die gravierendsten Fälle, die sie beobachtet hätten. Andererseits seien es aber auch diejenigen Fälle, bei denen am wenigstens Handlungsspielraum oder Raum für Sanktionierungen bestanden habe, obgleich ein Fehlverhalten seitens der betreuenden Person offensichtlich gewesen sei. Zurückzuführen ist dies häufig darauf, dass in Satzungen, Ordnungen oder Kodizes zur GWP zwar auf eine gute Betreuung als Teil der GWP hingewiesen wird, was darunter konkret zu verstehen ist, wird jedoch nicht differenziert (genug) dargelegt. Dabei kommt zum Tragen, dass der Ablauf etwa von Promotionsprojekten und somit auch der Anspruch an die individuelle Betreuungs­leistung in unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen sehr unterschiedlich gestaltet ist.

Den „Ombudsman für die Wissenschaft“, also das Ombudsgremium und dessen Geschäfts­stelle, erreichen häufiger Berichte über Konflikte von Wissenschaftler*innen in frühen Karriere­phasen, die – von außen betrachtet – auf eine mangelnde Betreuung oder unzureichende Absprachen und Kommunikation seitens der Betreuenden bzw. Vorgesetzten zurück­geführt werden können. Dabei wird selten konkret auf einen möglichen Machtmiss­brauch verwiesen. Vielmehr kann sich das Ausnutzen von Abhängigkeits­verhältnissen zum Beispiel in Form von Autorschafts- und Daten­nutzungskonflikten oder auch in Form von für die Betroffenen unerträglichen Arbeitsbedingungen ausdrücken. Es kommt vor, dass Anrufende während der Fall­schilderungen aufgrund der empfundenen Drucksituation sehr aufgebracht sind oder sehr emotional werden.

Gleich­zeitig ist in den letzten Jahren zu beobachten, dass der Umgang mit Macht sowie Machtmiss­brauch in der Wissenschaft – auch ausgelöst durch medial ausführlich behandelte Fälle gravierendem Führungsfehlverhaltens – öffentlich stärker thematisiert werden^[1],[2]. In diesem Zusammenhang sind zum Beispiel bereits von Promovierenden-Vereinigungen diverse Vorschläge und Forderungen zur Prävention von Machmiss­brauch ausgearbeitet worden^[3],[4].

Auch wurde das Thema 2019 im DFG-Kodex in Leitlinie 4 (Verantwortung der Leitung von Arbeitseinheiten) aufgegriffen, in der es auf S. 11 heißt: „Machtmissbrauch und das Ausnutzen von Abhängigkeitsverhältnissen sind durch geeignete organisatorische Maß­nahmen sowohl auf der Ebene der einzelnen wissenschaftlichen Arbeitseinheit als auch auf der Ebene der Leitung wissenschaftlicher Einrichtungen zu verhindern.“ Darauf müsste nicht hingewiesen werden, wenn es schon allerorten selbstverständlich wäre. Im März 2021 hat die DFG zudem ein Positionspapier publiziert, das den Kodex von der Sache her ergänzt, und in dem zehn „Prinzipien wirksamer Karriereunter­stützung in der Wissenschaft“^[5] formuliert sind. Ombudspersonen und Ombudsstellen berichten, dass die Prinzipien in Ombuds­verfahren bereits als Argumentationsgrundlage herangezogen wurde. Für die Ombudsarbeit ist insbesondere Punkt 7 relevant, in dem es heißt: „Bei zeitlich befristeten Stellen, die der Qualifikation dienen, wird sichergestellt, dass Arbeitsverhältnisse so gestaltet werden, dass mindestens das Qualifikationsziel erreicht werden kann.“ Es kommt vor, dass Anfragende berichten, sie seien so überlastet mit Aufgaben in der Lehre, dem Formulieren von Projektanträgen oder weiteren Aufgaben, dass keine Zeit für die Arbeit am Promotions­projekt übrigbliebe. In vielen Einrichtungen ist der Abschluss von Betreuungs­vereinbarungen noch immer nicht verpflichtend und auch hochschulinterne GWP-Satzungen oder ‑Ordnungen sind im Hinblick auf Betreuung – wie bereits erwähnt – oft vage formuliert. Es mag verwunderlich sein, aber es gibt offenbar immer noch Vorgesetzte, die nicht einsehen wollen, dass Promovierenden – unabhängig davon, wie deren Stelle finanziert ist – Zeit für die Arbeit an ihrem Promotionsprojekt eingeräumt werden muss. Unter diesem Gesichts­punkt kommt den zehn von der DFG formulierten Prinzipien eine enorme Bedeutung zu.

Woran aber liegt es, dass in Teilen der Wissenschaft offenbar weiterhin eine Diskrepanz – während des Ombudssymposiums 2020 fiel der Begriff „kognitive Dissonanz“ – zwischen den in GWP-Leitlinien formulierten Forderungen in Hinsicht auf Betreuung und der gelebten Praxis besteht? Das Beispiel der Überfrachtung von Promovierenden mit Tätigkeiten, die sie von der Arbeit an ihrem Projekt abhalten, verdeutlich einerseits, dass Vorgesetzte bzw. Betreuende sich offenbar manchmal schwer damit tun, sich in den Forschungsalltag von Wissen­schaftler*innen in Qualifikationsphasen hineinzuversetzen. Andererseits zeigt es auf, wie wichtig Betreuungs­verein­barungen und Leitfäden für Betreuende sind.

Viele wissenschaftliche Einrichtungen und Verbände haben das Thema „gute Betreuung“ inzwischen aufgegriffen und so gibt es inzwischen zahlreiche Good Practice-Beispiele^[6],[7] und Empfehlungen^[8],[9], die auch die Verantwortung von Leitungen und Betreuenden in den Blick nehmen. In Leitfäden für Betreuende kann darauf eingegangen werden, wie z.B. Promotions­verfahren an der Einrichtung ablaufen und welche Verpflichtungen bzw. welches Arbeits­pensum mit der Betreuung einer Qualifikation­s­arbeit einhergehen. Oftmals sind Checklisten in die Leitfäden eingebettet. Neben Hinweisen zur GWP und Konfliktvermeidung empfehlen sich auch Verweise auf Beratungsangebote bzw. Beratungsstellen. Die Präsidentin der Universität Osnabrück, Frau Prof. Dr. Susanne Menzel-Riedl, stellte auf dem Ombuds­symposium 2020 den „Verfahrensleitfaden zum Umgang mit Konflikten im Bereich Promotionen an der Universität Osnabrück“ und das Dokument „Individueller Entwicklungs­plan zur Promotion“ (IDP) vor^[10]. Der IDP ist eine verpflichtende Betreuungs­vereinbarung, der gleichzeitig einen Leitfaden darstellt, den Betreuende und Promovierende zu Projektbeginn gemeinsam abstimmen und ausarbeiten müssen. Beide Seiten sind somit gefordert, sich schon zu Beginn über die gegenseitigen Erwartungen auszutauschen und zu verständigen. Zudem enthält das Dokument zahlreiche kurze Informationskästen und Hinweise zu weiter­führenden Informationen. Auf diesem Weg wird Konflikten frühzeitig vorgebeugt.

Die zweite Komponente ist das Angebot bzw. die (ggf. verpflichtende) Wahrnehmung von Weiterbildungs­angeboten für Führungskräfte. Gruppenleitende stehen durch den Wett­bewerb in der Wissenschaft und durch Vorgaben der Leitung (etwa zur Anzahl oder zum Impact Factor von Publikationen) häufig selbst stark unter Druck. Es kann vorkommen, dass sie bei Entscheidungen, die z.B. im Hinblick auf Publikationen getroffen werden müssen, „zwischen Baum und Borke“ stehen: Sie möchten einerseits die Nachwuchswissenschaft­ler*innen in ihrer Gruppe unterstützen, müssen aber auch strategische Erwägungen einbe­ziehen^[11]. Vor diesem Hintergrund ist entscheidend, dass Wissenschaftler*innen eine „moralische Intuition“ entwickeln, etwa im Rahmen ethikorientierter Coachings für Führungskräfte^[12]. Einrichtungen könnten auch verpflichtende GWP-Kurse für (angehende) Gruppenleitende, etwa im Rahmen der Habilitation^[13], in Erwägung ziehen.

Um die genannte Diskrepanz zwischen Leitlinien und gelebter Praxis zu überwinden, scheint es also einerseits wichtig zu sein, dass Personen in Führungspositionen über ein gewisses „Unrechts­bewusstsein“ verfügen, um diese Problemfelder selbst zu erkennen und (etwa gegenüber dem Dekanat oder der Leitung der Einrichtung) zu thematisieren. Gleichzeitig dürfen auch mögliche „Systemfehler“ nicht außer Acht gelassen werden. Wenn ein verantwortungs­bewusster Umgang mit dem wissenschaftlichen Nachwuchs bedeutet, dass Zielvorgaben der Einrichtung nicht eingehalten werden können, sollte dies für die Leitungsebene Anlass sein, die Vorgaben zu prüfen. Aus Sicht des „Ombudsman für die Wissenschaft“ wird z.B. auch in auffällig vielen Anfragen im Bereich der Medizin darauf hingewiesen, Personen, die in der Hierarchieebene höher stehen würden, würden ungerechtfertigt gewisse Autorschafts­positionen einfordern, etwa da sie diese „für die Habilitation bräuchten“. Als strukturelles Problem zeichnet sich dabei ab, dass Wissen­schaftler*innen in der Medizin häufig nicht genügend Zeit für die eigene Forschung bleibt. Dies kann nicht nur dazu führen, dass Personen sich zulasten von Promovierenden oder Master­studierenden auf prominenteren Autorschaftspositionen platzieren – es kann auch Ehren­autorschaften nach sich ziehen. Mit Blick auf dieses Beispiel könnten also einerseits erneut Zielvorgaben und Rahmen­bedingungen geprüft werden. Anderseits sollte es Ansprech­­personen für die betroffenen Nachwuchswissenschaftler*innen und funk­tionierende Whistleblowing-Kanäle sowie Maßnahmen zum Whistleblower-Schutz geben.

Werden Ombudspersonen Fälle mit Bezügen zu schlechter Betreuung eingereicht, stehen diese wiederum häufig vor dem Problem, dass die Anfragenden aus (zum Teil nicht ganz unberechtigter) Sorge vor negativen Konsequenzen der Eröffnung eines Ombudsverfahrens nicht zustimmen. Besonders misslich ist es, wenn mehrere Personen aus einer Gruppe ähnliche Hinweise vorbringen, die Ombudsperson die Anfragenden aufgrund der Vertraulichkeit aber nicht darauf aufmerksam machen darf, dass sie nicht die einzigen Hinweisgebenden sind. Eine Möglichkeit besteht darin, die Anfragenden jeweils einzeln zu ermutigen, sich mit weiteren Gruppen­mitgliedern zusammen­zuschließen, sodass im Hinblick auf die Anfrage ggf. kein Rückschluss mehr auf Einzelpersonen gezogen werden kann. Stark einzelfallabhängig ist auch die Frage zu beantworten, ob Ombudspersonen gegenüber der Leitung auf Missstände in bestimmten Arbeitsgruppen hinweisen dürfen, wenn sich auffällig viele Personen einer Gruppe an sie wenden, ohne dass ihnen hierfür das Einverständnis der Betroffenen vorliegt.

Besonders enttäuschend kann es für Ombudspersonen sein, wenn Ombuds- oder Fehlverhaltens­verfahren scheitern, obgleich die Ombudsperson einen Verstoß gegen die GWP festgestellt hat, weil die Gruppenleitenden sich aus rechtlicher Sicht korrekt verhalten haben. Es ist wichtig, dass die Leitungen von Einrichtungen sich aufseiten der GWP positionieren und sich nicht im Zweifel hinter Professor*innen stellen, etwa, weil diese besonders „drittmittelstark“ sind, weshalb mit Blick auf mangelnde Betreuungssituationen gern einmal ein Auge zugedrückt wird. Als Argument für das „Nicht-Tätigwerden“ einer Einrichtung in einer Angelegenheit mit Bezügen zum mangelnden Schutz des Nachwuchses wurde uns von einer Leitung in einem Ombudsverfahren mit einem Verweis auf die „Eigen­verantwortung von Promovierenden“ z.B. einmal mitgeteilt, dass diese sich ja neue Stellen suchen könnten. Jedoch sollten Leitungen es ernst nehmen, wenn Promovierende Ehren­autor­schaften ansprechen, wenn sie thematisieren, dass ihnen in einem Projekt nicht die versprochenen Mittel oder Infrastrukturen zur Realisierung ihres Projekts zur Verfügung gestellt wurden, oder erläutern, dass eine konstruktive Zusammen­arbeit mit einer Person (aus nachvollziehbaren, sachlichen Gründen) nicht möglich sei. Es sollte zudem nicht verkannt werden, dass Promovierende gerade zu Projektbeginn häufig nicht einschätzen können, welche Anforderungen in der Promotionsphase „normal“ sind – es ist in der Regel das erste auf mehrere Jahre ausgelegte Projekt, das sie durchführen. Hinzu kommt, dass Promovierenden von Vorgesetzten mit dem Argument, „die Arbeit im Labor ist wichtiger“, mitunter keine Zeit für Weiterbildungen oder Tagungen – und somit für Vernetzung und Austausch mit anderen Promovierenden oder Postdocs – eingeräumt wird. Wir möchten an dieser Stelle betonen, dass derartige Haltungen selbstverständlich nicht in jeder Gruppe und in jeder Disziplin zu finden sind. Aber es gibt diese Fälle, und in einem hoch kompetitiven Umfeld wie der Wissenschaft gibt es sie zumindest nicht selten^{[14],[15],[16]}.

Gerade bei Datennutzungskonflikten sollten Einrichtungen beachten, dass es rechtlich gesehen korrekt sein mag, dass die Nutzung und Publikation von Daten einem bzw. einer Gruppenleitenden zusteht, dies aber unter Umständen der GWP entgegensteht. Wenn z.B. Promovierende ein Projekt, das sie bereits mehrere Jahre bearbeiten, aufgrund eines massiven (auch nicht-wissenschaftlichen) Fehlverhaltens einer betreuenden Person in der Arbeitsgruppe nicht zu Ende führen können (z.B. im Falle einer sexuellen Belästigung) – da dies nicht zumutbar wäre –, so sollte die Einrichtung, ggf. unter Einbeziehung der Rechtsabteilung, sich ernsthaft bemühen, eine faire Lösung zu finden, damit der bzw. die Promovierende die Promotion in einer anderen Gruppe oder einer anderen Einrichtung abschließen kann. In derartig gravierenden Fällen reichen Vermittlungs­bemühungen durch Ombudspersonen in der Regel nicht aus, um eine Lösung herbeizuführen.

Ein weiterer Punkt zum Schutz von Promovierenden stellt der Einsatz mehrerer Betreuer*innen (etwa durch die Bildung von „Thesis Advisory Committees“) dar, damit mehrere Ansprechpersonen um Rat und Einschätzungen gebeten werden können. Allerdings wurden uns in der Vergangenheit auch Konflikte zwischen Betreuenden eingereicht, die auf den Schultern von Promovierenden ausgetragen wurden. Im Leitfaden für Betreuende der Charité (2021, S. 12) wird im Hinblick auf die Kommunikation zwischen den Betreuenden deshalb empfohlen: „Zweit- und Drittbetreuer/in wirken beratend mit und sollen sich in Absprache mit dem/der Erstbetreuer/in dort, wo es sinnvoll und im Hinblick auf den erfolgreichen Abschluss des Promotionsvorhabens zweckmäßig ist, an den Betreuungs­aufgaben beteiligen. Die betreuenden Personen informieren einander kontinuierlich über alle Belange, die für die Förderung und den erfolgreichen Abschluss des Promotionsvorhabens relevant sind.“

In GWP-Veranstaltungen mit Wissenschaftler*innen in frühen Karrierephasen wird häufiger geäußert, es bestehe die Sorge, dass sofort ein Verfahren eröffnet würde, wenn man sich mit einem Problem an eine Ombudsperson wendet. Es sollte daher immer wieder betont werden, dass Ombudspersonen und Ombudsstellen (viel häufiger) erst einmal Beratungs­gespräche durchführen, und dass sie keine Schritte ohne das Einverständnis der Anfragenden unternehmen. Einige Einrichtungen haben inzwischen externe Kanzleien^[17],[18] für die Annahme von Hinweisen auf wissenschaftliches und nicht-wissen­schaftliches Fehl­verhalten eingesetzt, die gleichfalls Vorprüfungen und Beratungen vornehmen. Dies hat den Vorteil, dass auch Fälle geprüft werden, in denen vordergründig kein Bezug zur GWP besteht (etwa im Fall von Mobbing). Verfügen Einrichtungen über Ombudsstellen, also eine*n Mitarbeiter*in, der bzw. die z.B. Anfragen entgegennimmt, werden diese erfahrungs­gemäß auch häufig mit der Bitte um Beratungen kontaktiert, da Ombudsstellen als niedrig­schwelligere Beratungsangebote wahrgenommen werden. Letztlich kann sich auch der Aufbau zusätzlicher Schlichtungsstellen^[19] empfehlen, um einerseits Ombudspersonen zu entlasten und andererseits auch auf ein Mediationsangebot hinweisen zu können, wenn in einer Angelegenheit keine Bezüge zur GWP bestehen.

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[1] vgl. etwa Scheloske, M. (2019): Forschungsskandale in Deutschland: Macht und Machtmissbrauch in der Wissenschaft. Spektrum. https://www.spektrum.de/news/macht-und-machtmissbrauch-in-der-wissenschaft/1605292

[2] vgl. Jahresbericht 2020, Kapitel Das Symposium der Ombudspersonen 2020

[3] vgl. N² Positionspapier (2019): Machtmissbrauch und Konfliktlösung. https://www.phdnet.mpg.de/n2/publications-and-press

[4] vgl. van Scherpenberg, C., Bultema, L., Jahn, A., Löffler, M., Minneker, V. & Lasser, J. (2021). Manifestations of power abuse in academia and how to prevent them. Elephant in the Lab. https://doi.org/10.5281/zenodo.4580544

[5] siehe https://wissenschaftliche-integritaet.de/prinzipien-wirksamer-karriereunterstutzung/

[6] z.B. Universität Bielefeld (2014): Leitfaden für die Betreuung von Promotionen. https://www.uni-bielefeld.de/einrichtungen/bghs/programm/promotionsbetreuung/

[7] z.B. Charité – Universitätsmedizin Berlin (2021): Leitfaden für eine gute Betreuung von Promotionsvorhaben an der Charité – Handreichung für Betreuer/innen. https://promotion.charite.de/fuer_betreuer/

[8]  z.B. Betreuung Promovierender. Empfehlungen und Good Practice für Universitäten und Betreuende. UniWiND-Publikationen Bd. 4/2014. https://www.uniwind.org/aktivitaeten/abgeschlossene-arbeitsgruppen/betreuungskonzepte/

[9] z.B. QualitätsZirkel Promotion: Gemeinsam die Promotion gestalten. Handlungs­empfehlungen für Betreuende, 4. Auflage 2018, https://www.qz-promotion.de/home/handbuecher/gemeinsam-die-promotion-gestalten/

[10] siehe https://www.uni-osnabrueck.de/forschung/nachwuchsfoerderung/promotion/

[11] vgl. Shaw, B. (2014): The prisoners’ dilemmas – Authorship guidelines and impact factors: between a rock and a hard place. EMBO Reports. https://doi.org/10.1002/embr.201338348

[12] vgl. Egorov, M. (2020): Ethikorientierte Führung und Führungskräfteentwicklung: Eine Weichenstellung für den Führungsalltag in Hochschulen und Wissenschaft. Personal in Hochschule und Wissenschaft entwickeln 2020 4, 25-37

[13] vgl. Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf (2019). Habilitationsordnung der Medizinischen Fakultät der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf vom 4.07.2019. HHU Amtliche Bekanntmachungen Nr. 25/2019.

[14] vgl. Peterse, Y., Lasser, J., Caglio, G., Stoltmann, K., Rusiecka, D., Schmidt, M. (2018). Addressing the mental health crisis among doctoral researchers. Elephant in the Lab. https://doi.org/10.5281/zenodo.1402423

[15]   vgl. van Scherpenberg, C., Bultema, L., Jahn, A., Löffler, M., Minneker, V. & Lasser, J. (2021). Manifestations of power abuse in academia and how to prevent them. Elephant in the Lab. https://doi.org/10.5281/zenodo.4580544

[16] Martin R. Holst. (2020). How to handle abuse of power by PhD supervisors: A workshop on early career researcher’s needs. Presented at the Early Career Researcher (ECR) Conference 2020: „(In)credible Research“ – for Credibility, Integrity and Reproducibility of Research (ECR Conference 2020), Berlin: Zenodo. http://doi.org/10.5281/zenodo.4273761

[17] Externe Klärungsstelle für Konfliktberatung und -prävention Leibniz-Gemeinschaft: https://www.leibniz-gemeinschaft.de/ueber-uns/leibniz-integritaet/wegweiser-zum-umgang-mit-konflikten-und-klaerungsstelle/klaerungsstelle.html

[18] Externe Vertrauenskanzlei der Max-Planck-Gesellschaft: https://www.mpg.de/16027411/konflikte-und-fehlverhalten

[19] z.B. https://www.ral.uni-leipzig.de/qualitaetssicherung/schlichtung-von-konflikten-in-der-promotion-oder-als-postdoc/

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